新媒介让招聘成本更低、挖人更容易，对企业HRD也提出了“留人”的新挑战。没有哪家企业心甘情愿地被新媒介抛弃，也没有哪位CEO愿意看到正在跟自己“吃着火锅唱着歌”的员工，突然被微博劫持走了。这时企业如何应对新媒介带来的HR挑战？
新媒介：变身HR管理的快速通道
主持人：何 奕 铁姆肯亚洲区人力资源总裁
嘉 宾：张 勇 智联招聘人力资源总监 /高 勇 科锐国际CEO /景素奇 腾驹达猎头董事长 /梁 斌 腾讯高级人力资源经理
认知新媒介
主持人：用新媒介打造新的招聘平台，必须先回答几个问题：什么是新媒介？新媒介的特点是什么？与传统招聘渠道关系又是什么？新媒介到底在招聘过程中是怎么起作用的？
景素奇：我最近主要接触的新媒介就是微博。这种方式对于猎头而言，是一种有巨大潜力的工具。两个月前我招聘一个HRD，在微博上实现了上百万的转发，最后与一位在海外著
名公司做过HRD的高端人才在微博上进行了沟通，从发布招聘到确认入职，一共用了四天时间。如果依靠传统的渠道，即便上百万转发者中只有百分之一来面试，那工程量也是相当巨大的。这个例子就能够充分说明新媒介的作用和特点，那就是高效传播的功效。
梁 斌：实际上讲到新媒介，大家了解的传统媒体以外的媒体都是新媒体，互联网就是新媒体。而互联网发展到今天，又以移动互联网增长最为迅速，越来越年轻的人成为移动的用户。在强调沟通的网络时代，这都成为了新媒介在招聘过程中的优势。
高 勇：招聘业务主要出发点就是要整合各种各样的渠道，包括：高效的渠道、低成本的渠道，从而找到合适的人选。我们应用了各种新媒介的方式，包括：新浪官方微博、SNS社交网络，甚至网络社区都有。我认为新媒介的主要特色就是效率高、信息量大、反馈速度快。
张 勇：现在影响和改变企业招聘的新媒介主要还是集中在网络，这种方式可以在一定范围内彻底地改变原有的招聘沟通方式，并且颠覆其旧有成本结构。比如：几种经常集中在网络上的目标招聘人群：网络工程师、媒体从业人员或者高端白领、管理者。但对于另外一些不接触或者很少接触互联网的人群，仍然是一个空白。所以现在的新媒介，只能是对传统招聘方式的一个补充。
新媒介招聘
主持人：微博应该是比较典型，也是最近最火的新媒介平台。那么传统招聘渠道，比如说：报纸、招聘广告、报纸平台、互联网平台、招聘现场，和微博招聘怎么有机结合？换句话说，在进行微博等新媒介招聘时，有哪些地方值得我们的HRD们注意？
高 勇：招聘流程的第一步是找人，微博和其他任何渠道都不相同。微博能够让招聘者知道被招聘者的最基本信息，并能够从被招聘者的文字中，找到聊天面试的感觉。
梁 斌：现在人们生活节奏很快，用整块时间做事情是非常奢侈和困难的。微博这一类的新媒介能够很好地利用碎片时间，包括：你上班的时候、中午吃饭排队等候的时候，这些碎片时间通过微博都可以利用起来。所以对于HRD和招聘企业，要认识到微博的特性，做好四点工作。第一，准备好，就是做好功课，了解自身定位、产品特性和目标诉求。第二，有头脑，即有规划、有体系地进行招聘信息的传播与发布，切忌三天打鱼两天晒网。第三，深挖掘，微博与SNS网络最大的共性就是互动。发布信息是第一层面的事情，第二层面还有回复，更深层面还有传播与挖掘用户需求，深度挖掘能够快速、敏捷地对自己的战略和目标做出调整和优化。第四，下手早，任何新的平台出来都是一个蓝海，很多人进到蓝海里面来，早动手就早得益。
媒介的新影响
主持人：新媒介，包括微博、MSN、社交网站，让招聘成本更低、挖人更容易，这对于猎头行业的企业会有什么影响？当然对企业HRD也提出了“留人”的新挑战。没有哪位CEO愿意看到正在跟自己“吃着火锅唱着歌”的员工，突然被微博劫持走了。这时企业如何应对新媒介带来的HR挑战？
景素奇：猎头公司对待新媒体招聘有四个步骤：发现一个人才，然后读之、跟之、约之。机遇是什么？效率高，因为被招聘人有自己的朋友圈子，关注他的朋友圈子，你关注的人和他关注的人都认识，有50人筛选出来，找到非常熟悉的朋友，这是背调的天然优势。传统调查背调肯定调查不出来，但在网上背调很容易调查出来。微博的背调比传统效率高，而且很多都不设防，这是它的第一个优点。
第二个就是全面性，新媒介的互动，让招聘方可以了解这个人工作作息时间规律、目前的职业状态、兴趣爱好等多方面，最能体现一个人的高度、层次、境界。
高 勇：对于企业既有员工，HR部门不必太多关注外部渠道。无论是新媒体、传统媒体，从招聘角度来讲最核心的部分还是在内部渠道、内部推荐、内部转岗。所以企业要做的关键是打造令员工喜欢的组织，不然员工即便不上微博也会离开你的公司。
张 勇：我做招聘一定要像做市场或者销售工作一样，要求效果精准。需要精准评估所在行业人才的分布，精准评估费用使用情况，精准评估公司自己内部的人员结构，找到有效渠道的组合，做到精准的效果营销。