一边是面临商圈分流导致的客群分流、顾客减少，一边是众多类似品牌竞争、网络销售的市场份额瓜分，一边是面对85后、90后的员工职业向心力不足工作状态不稳定，一边是企业内部管理文化与机制缺失、漏洞较多，一边是日渐挑剔理性的消费者，如今的服装品牌终端销售说成四面楚歌一点不为过! (商业地产投机决策的失误、品牌渠道布局决策的失误、独生子女教育缺失的失误等等，如今都要当今的企业运营者承担结果，这是一个时代发展必须走过的过程，谁让我们用了30年时间走了国外100年的路呢?) 面对大环境小环境我们只有面对，挤出解决问题的办法!多年的美感销售训练经验心得与大家分享如下： 1 确定匹配的员工绩效考核： 任何一切的执行思维与习惯都与店铺的绩效考核框架密切相关，员工从来都是只做你的考核的，而不是做你希望的! 结合产品盈利策略设计员工考核，假如你的品牌产品是单品类多款式快流转而门店客流较少，导购的考核重点要以交易笔数和顾客重复购买频率为重点。因为这样会督促导购锻炼快速成交和思考有限的顾客量如何启发多购买的办法!假如你的考核是只是单项业绩总额考核，就会容易导致导购的销售的抱怨心态、和被动销售，即便是少数导购比较努力，但方法总是差那么一点! 再比如你的品牌产品款式更新较少单价又高，那么你的员工考核应该集中在新增顾客和会员维护质量上来，这样才能激发员工经营客群、服务顾客的热情和兴趣，和品牌经营顾客扩展客群需要的目标一致。假如这种状况你还是只考核业绩总额，那么，很简单，你的员工一定会因为没有业绩而离职跳槽的现象会非常普遍。 总结一下，也就是员工的执行方向要结合品牌的经营重点和难度，才能良性循环，绩效考核要匹配企业组织方向才一致。哪怕是起初你需要付出的是高工资，但由于经营机制健康也会带来品牌运营的良性循环!否则员工的愿力和你的经营方向不一致，提升业绩也是治表不治本。靠打折活动和一时的奖励刺激带来的短期业绩增加只会降低品牌寿命，透支业绩的结果是透支企业的寿命! 2 培养员工的职业乐趣与向心力： 有了科学的绩效考核手段，千万不要认为大家认同了你的考核方案就万事大吉了，这只是一个开始而已!如今信息的发达与生活的富裕以及诱惑增加，让如今的年轻人多了些浮躁和急功近利，少了些职业素养与长远规划意识。碰到心情不好、不喜欢的事情更是敷衍了事，因此职业素养的引导和职场规划的引导，以及工作乐趣与文化的培养也是非常重要的! 有一套完整的员工晋升体系、学习成长体系，同时打造员工分享文化、关爱文化、家人文化等是一个企业或者门店值得重视的。因为对于经营而言，这些东西才能成为不容易被模仿的软性实力，这种无形理念的形成的力量是巨大的，就像是人们习惯的力量一样，是运营的软件，也相当与中枢系统，是一切执行力的源头!如果说绩效考核是企业组织的共同目标，那么企业管理执行文化就是企业组织的规则。 3 培养员工解决顾客问题比销售产品重要 销售是一个依靠熟悉经验、多专业、需要快速反应的行业。培训终端导购在专业知识方面是可以模版化的，比如产品设计卖点买点、搭配、销售话术、销售流程等等，而销售经验就是将这些专业知识运用的过程。其实训练导购最有效的办法不可以将这些分开来培训，因为分开培训学习和应用的距离较远。我多年的培训经验得出，从训练一开始就以快速反应为切入点是最直接有效的办法。比如针对女装的销售，把顾客分成不同时尚度，时尚度低的顾客有什么选购特点、店内推荐款式的技巧、搭配手法、回访方式等如何应对，把顾客属性、产品属性、应对办法一起来训练导购。这样的结果就是导购会快速掌握一种应对不同的销售办法，哪怕是一次学习只学会一种顾客也是比较实际有效的。 4 让店铺的教练实战演练培训变成一种常态 最及时的教练就是店长，一个店长的职能之一就是做店铺销售教练。将门店的员工实战训练、基础训练等变成一种管理模式，常态化操作。店铺教练的工作分为三大类：一类是基础类，指的是新品知识、基础店务流程等;二类是心态类，通过游戏互动、案例分享、个性沟通、激励措施等各种方式让员工保持健康的工作心态;三类就是实战训练，根据每天的销售情景难题、疑难案例、导购差异能力进行阶段性不同主题的情景训练，以提升导购的快速反应应变能力。而管理者则对门店的教练执行进行科学合理的管理措施与奖罚，保证店铺教练模式的常态化操作执行! 以上四个要点，每个点都需要结合品牌终端管理阶段，设计导入形式与步骤，不同的组织环境所适应的方式区别很大。 从找对方向到建立规则，从找对方法在到设计执行机制，解决任何一个经营目标难题都需要经过这立体的四个点的纵向思考，希望这些分享能对大家有所帮助!