1.北京金股链科技有限公司专业提供各种员工股权激励，为客户提供高品质的员工股权激励、股权激励方案x132b85bn、员工股权激励等。公司自2015-12-30注册成立以来，本着以人为本的原则，坚持“以质量求生存，以信誉求发展”的基本方针，公司业绩蒸蒸日上。立足北京市，以市场为导向，想客户之所想，及客户之所需。
2.股权激励离不开薪酬绩效的支持，但比薪酬激励更有效
股权激励制度下，激励对象收入以身股和银股分红为主。分红与多创造的利润挂钩，只要企业和员工共同多创造了价值，就可以分红，是一种上不封顶，稳定、公开、公平的利益共享机制。
薪酬激励与股权激励四大区别
1、薪酬再高也觉得是在打工；股权再少也是为自己干！
2、中基层看重薪酬；高管与短缺人才更看重股权！
3、薪酬只关注自己；股权更关注全局，因为公司“有我一份子”！
4、薪酬让人才更多的追求短期回报；股权让人才更关注企业未来发展！
5、薪酬与工作价值挂钩，员工很少考虑成本；股权与利润挂钩，自动控制成本！
薪酬管理和股权激励的对比分析
1、员工收入
薪酬管理：员工的收入结构以工资、提成和奖金为主，奖金的性质决定了是优秀者才能得到。另外，员工的薪酬收入由当地同行业水平来决定，薪酬收入属于公司的成本费用，一般员工的总收入略高于同行业就已经很不错了。所以，老板给出薪酬和奖金后，总是希望把和收入挂钩的指标做到尽量高，实现老板利益最大化，而经理人则希望拿同样的钱少干事，于是形成了和老板的博弈。
股权激励：股权激励制度下，激励对象收入以身股和银股分红为主。分红与多创造的利润挂钩，只要企业和员工共同多创造了价值，就可以分红，是一种上不封顶，稳定、公开、公平的利益共享机制。
2、劳资关系
薪酬管理：劳资对抗，你多我少：薪酬从成本费用中扣除，员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系，所以会存在劳资对抗的经济基础，并且员工不占有股权和分红，也就没有动力主动控制成本费用，劳资之间是对抗关系。
股权激励：劳资一体，共同努力：在公司和员工过去收益固化的基础上，股权激励创造一种劳资共享收益的制度，经理人有动力去控制成本费用，增加业绩，创造更多的利润。
3、管理特征
薪酬管理：老板为顶级，从上到下命令式管理，基本消灭了老板以外所有人的主观能动性。老板用防范坏人的方式来管理企业，就必须借用大量报表、会议，用人对人的直接管理来维持效率和忠诚。因此，只有用七八个人为一个层次的直接管理半径，才能使效率传递并安全。这使企业管理成本在企业成长时剧增，多数企业都会产生严重的臃员。
股权激励：强调自我管理：用股权共享的方式按利润中心实施激励，将打工的头领模拟为老板，使管理变得简单易行，这就像社员当年种自留地一样高效。也可使大量的报表、会议在自己管理自己的过程中被削减，形成扁平化的治理结构，使企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。
4、监制机制
薪酬管理：薪酬注重的是分级管理，其关注重点在“一把手”。由于机制设计偏重从上到下的机理，对“一把手”的贪 污浪费，其他人就没有对抗和揭发的动力，缺少了下级对上级的监督，从而难有自我约束的机制。
股权激励：股权激励强调自我管理、自我约束。所以，“一把手”以外的人员仍有10%-20%的激励。这便可以产生下级对上级的监督，从而完善自我约束的机制。也会使公司从上到下的财务监督和管理变得简单易行、成本低廉。
薪酬、股权激励与分红的关系处理
1、工资与职务挂钩：职位说明书、工资说明、补充条款等，受劳动法保护，总裁和个人签。
2、股权与聘用挂钩：职位说明书、股权说明、补充条款等，受公司法保护，董事长和个人签。
3、分红与股权和利润挂钩可以有三种挂钩方法。
4、核心层与整个公司利润挂钩。
5、运营层和自己领导的机构的利润挂钩。
6、前两者的混合模式。
7、薪酬体现了老板的要求；股改使要求变成追求。
金股链主要开展信誉可靠的员工持股计划、员工持股计划哪种、业绩股权激励哪家的好一些、员工股权激励哪个品牌的好等项目运营。在项目高速发展的同时，金股链始终强调外部机会与内部管理的平衡，十分注重企业核心竞争力的培养和塑造。公司将客户服务价值作为企业的核心竞争力，秉承“诚信正直、追求卓越、尊重个人”的企业精神，努力为客户提供诚信可靠的股权激励。
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